fbpx
Change agent ismérvei

A JÓ CHANGE AGENT ISMÉRVEI

A change agent sikere négy kulcsfontosságú tényezőn múlik. Ez a motiváció, a bizalom, az empátia, és a befolyás. Hogyan válhatsz nagykövetté?
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

HOGYAN VÁLHATOK A VÁLTOZÁS NAGYKÖVETÉVÉ?

A Change Agent egyfajta belső tanácsadóként, támogatóként funkcionál egy vállalaton belül, akinek a feladata az, hogy segítsen a cég dolgozóinak átállni egy, a cégvezetés által kijelölt új munkavégzési módra, új működési modellre. Lehet ő maga is az adott osztály dolgozóinak egyike, ebben az esetben fontos, hogy nincs felettesi jogköre, a változás rá is ugyanúgy fejti ki hatását, mint a többiekre. Másik opció, hogy külsős tanácsadóként segíti a vállalatot. Ami mindkét esetben közös, hogy nincsenek direkt eszközei, nem utasíthat senkit a változás elfogadására, más, indirekt módokon kell a változást elfogadtatnia a kollégákkal. Neki magának kell szemléltetnie azt az érzelmi ellenállóképességet, melynek segítségével a változással együtt járó kihívások, problémák leküzdhetővé válnak. Munkájának sikere négy kulcsfontosságú tényezőn múlik: ezek a motiváció, a bizalom, az empátia, és a befolyás. 

MOTIVÁCIÓ

A hatékony Change Agent-nek hosszú távon kell fenntartania a változás melletti elkötelezettségét, ehhez lelkesedésre, energia befektetésre, állandó erőfeszítésekre van szükség. Mindez csak akkor lehet fenntartható, ha teljes meggyőződésből cselekszik, őszintén hisz az elveiben és azokat hitelesen közvetíti a munkatársak felé. Ha ő maga sincs meggyőződve a változás fontosságáról, hiteltelenné válik és képtelen lesz másokat motiválni. Tudnia kell őszintén és hihetően megfogalmazni, miért támogatja a változást. Gyakori hiba, hogy valaki úgy próbálja eladni a változás szükségszerűségét, hogy felnagyítja a várható eredményeket. Sokkal gyakorlatibb, specifikusabb motivációforrást is megnevezhetünk, például: „Jelenleg nagyon sok hibával dolgozunk és rengeteg időt vesz el, hogy kijavítsuk a hibákat és az ügyfelek elnézését kérjük.”  

BIZALOM 

A változásra való átállás gyorsaságát nagyban befolyásolja a bizalmi légkör megléte. Ha ez hiányzik, a dolgozók ellenállnak a változásnak, amíg csak lehet. Rengeteg időt vesz igénybe, míg utánajárnak minden alternatív lehetőségnek, azokat értékelik és végül kénytelenek elfogadni a változtatás szükségszerűségét. Ezek a folyamatot lassító mellékvágányok elkerülhetők azzal, ha az újítások bevezetése előtt kellő időt szánunk a kollégák bizalmának felkeltésére és működőképes kollegiális kapcsolatok kialakítására. A bizalom felkeltését szolgálják az alábbi tényezők: 

  1. megbízhatóság: pontosan azt tenni, akkor és úgy, ahogy ígértem 
  1. egyértelműség: határozottan kiállni értékek, döntések mellett 
  1. nyitottság: elérhetővé tenni minél több információt és megjelölni azok forrását 
  1. következetesség: úgy viselkedni, ahogy azt másoktól elvárom 
  1. kíváncsiság: valódi érdeklődéssel fordulni a másik gondolatai és érzései felé 

EMPÁTIA 

Az empátia többet jelent szimpla együttérzésnél, vagy törődésnél, azt is jelenti, hogy képesek vagyunk a másik szemszögéből látni a dolgokat, ráhangolódni a másik ember érzéseire, gondolataira. Egy jó Change Agent ráérez, hogy a kollégáiban milyen érzéseket korbácsol fel a változás szele és arra reagál. Például, ha valakit megrémiszt a változás gondolata, akkor fontos tisztázni, egyértelművé tenni a pontos lépéseket, elérhetővé tenni a célt. Ha valakit rosszul érint, hogy az eddigi munkavégzési módját kritika éri, fontos, hogy még a folyamat beindítása előtt biztosítsuk munkája értékéről és elismeréséről. Érdemes tehát megfontolni az alábbi lehetséges változással kapcsolatos nézőpontokat, érzéseket: 

  • harag, amiért a dolgozó vállalaton belüli státusza és elismertsége a változás kapcsán csorbát szenved 
  • frusztráció, amiért a dolgozó kevesebb önállósággal élhet a munkavégzési módjának kidolgozásával kapcsolatban 
  • az értelmetlenség érzése, amiért a dolgozónak megint elölről kell kezdeni egy folyamat átalakítását, főleg, ha előtte rengeteg energiát fektetett egy hasonló átállásba feleslegesen 
  • a veszteség érzése, amiért többé nem dolgozhat a már jól ismert kollégáival 
  • félelem az újdonságtól, a hibalehetőségektől, a mások előtt átélt kudarctól 

BEFOLYÁS 

Fontos tisztázni, mely csoportokra szükséges ráhatást gyakorolni, kik azok, akiknek a hozzáállására befolyással lehetek, és kik azok, akikre képes is vagyok hatni. Ebben a következő tényezők játszanak kulcs szerepet: 

  • szakmai tudás – szakértője vagyok-e a szóban forgó rendszereknek, folyamatoknak? 
  • tapasztalat – részt vettem-e már hasonló átállások lebonyolításában? 
  • vezetői készségek – segítettem-e már át másokat, magamat nehéz helyzeteken? 
  • üzleti tudás – szakértője vagyok-e az adott üzletágnak? 
  • jó kapcsolatépítő képesség – képes vagyok-e jó kapcsolatot kialakítani és ápolni a változásban érintettekkel? 

Itt a legfontosabb ökölszabály, hogy ne akarjunk túl sokat túl gyorsan átadni. Kisebb változtatásokra könnyebben rávehetők az emberek. Az alábbi ábra jól szemlélteti a hozzáállásokhoz kapcsolódó fázisokat, a kiinduló és végállapotot. 

A Change Agent szerepkör egyre inkább részévé válik minden vállalati pozíciónak, a vállalatnál töltött évek számától és a megszerzett tapasztalattól függetlenül. A jövő azoké, akik képesek cégüket támogatni az újításokban, legyen szó új termékek vagy szolgáltatások létrehozásáról, új ügyfélkapcsolati vagy marketing stratégiáról. 

A cikk forrása az alábbi linken található angol nyelvű anyag.