A munkahelyi stressz káros hatásai – ami a lelki egészségünk mellett a teljesítményünket is jelentősen rontja – széles körben ismertek. Agilitás képviselőiként abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy rendelkezésünkre áll egy olyan módszertan, amiben lehetőségünk van a velünk együtt dolgozók lelki egészségéért is tenni és ez nem csak nekik, hanem a szervezetnek is kifizetődő. A munkahelyi stressz megfelelő kezelésében segítséget jelent egy olyan keret, ami megfoghatóvá és mérhetővé is teszi a problémát. Ez a követelmény - kontroll modell.
Az elmélet a munkahelyi terheléssel szemben a munkahelyi körülményekre helyezi a hangsúlyt: a terhelés akkor vezet feszültséghez, ha a munkahelyen tapasztalható környezet nem megfelelő a követelmények teljesítéséhez. A modell szerint a munkahelyi stressz a követelmények és a kontroll közötti viszonyból származik. Ebben a kontextusban követelmények alatt a pszichológiai stresszorokat értjük (feszített munkatempó, megterhelő munka, elvárások, időkeret). Kontrollnak két összetevője van: képességek feletti kontroll (munkavállalónak lehetősége nyílik arra, hogy a tudását bővítse, használja a munkája során) másik összetevő pedig a döntési jogkörökre vonatkozik (a személynek van beleszólása a munkamódszerbe, és a munkatempóba is).
A modell két összetevőjének magas és alacsony értékeinek kombinálásából négyféle munkatípust különböztethetünk meg:
A modellt később kiegészítették a társas támogatás két aspektusával:
Megfelelő társas támogatás a kontrollhoz hasonlóan védőfaktorként működik a magas követelmények esetében is és segít a járvány okozta izoláció közepette is.
Tulajdonképpen, ha az Agilis Manifesztó szerint dolgozunk – „The best architectures, requirements, and designs emerge from self-organizing teams.” – biztosítottuk is a megfelelő kontrollt. Ugyanakkor a változás nem egyik pillanatról a másikra történik és sokszor nem egyértelmű, hogy a csapattagok rendelkeznek a szükséges kontrollal. A pszichológiai stresszorokat észrevenni is nehézséget okozhat. Zárkózottabb csapattagok vagy a bizalom hiánya miatt a szükséges információ csak nagyon későn, vagy egyáltalán nem jelentkezik. Különösen érvényes ez a jelenlegi helyzetben, amikor a legtöbbet csak monitoron keresztül látjuk a másikat. Ilyenkor sokkal nehezebben ítéljük meg, ha valakinek valamilyen ki nem mondott problémája van. Itt (is) megjelenik a transzparencia fontossága. A modell ismeretében érdemes megtalálnunk, hogyan mérhetjük a csapatunknál a követelmény és kontroll összetevőit és a viszonyukat egymáshoz. A cikk második részében ebben kívánunk segíteni.
Szerző: Vesszős Péter