Inspiráció és motiváció agilis módszerrel

1.Esettanulmány háttere

2.Motiváció agilis módszerrel – Mozgó motivátor

3.Érték lista

4.Motiváció agilis módszerrel – Kudo kártyák – Dicsérő kártyák

5.Niko-Niko naptár

6.Nyílt fizetési képlet

7.Önszervezedő csapatok

Esettanulmány háttere

Előmozdítani az inspiráló és motiváló munkavállalói magatartást minden munkavállalónál volt a célja a Keeplernek, ami egy olyan, négy éve (2018 márciusában) indult spanyol cég, amely az adattermékek tervezésére, kezelésére és fejlesztésére szakosodott. Küldetése, az adattermékek felhőalapú lefejlesztése, ráadásul mindezt az agilis módszertan segítségével. Jelenleg a Keeplernél, Spanyolországban és Németországban összesen 100 munkavállaló dolgozik és a rövidtávú tervek között szerepel több olyan európai országba is eljutni, mint például Portugália.

Már a legelején eldöntötték, hogy egy olyan céget szeretnének létrehozni, ami vállalati kultúráját tekintve eltér a megszokottól. Négy éve csak egy 10 főből álló csapat volt, akik közül néhányan részt vettek Management 3.0 workshopokon Spanyolországban. Olyannyira inspirálónak találták ezeket, hogy beépítettek néhány Management 3.0. gyakorlatot a cég működésébe, így egy lapos, kis hierarchiával rendelkező, önszervező szervezetet hoztak létre.

Motiváció agilis módszerrel – Mozgó motivátor

Ez volt az első technika, amit a Keeplernél alkalmaztak, és nagyon sokban befolyásolta a később kialakuló atittűdöket, hiszen ezt követően rengeteg olyan szokás alakult ki, amelyek összhangban voltak a munkatársak gondolkodásmódjával. Amikor 10-en voltak a szervezetben el kellett dönteniük, hogy milyen kultúrát szeretnének a Keeplernél kialakítani, ezért a Mozgó motivátor technika módosított változatát alkalmazták. Ahelyett, hogy előtérbe helyezték volna a belső motivátorokat, az értékeket priorizálták, és ennek eredményeként megalkották a “Keepler értékeket” és a “Keepler kiáltványt”.

Érték lista

A Management 3.0 értékeinek a listája nagyon hasznos volt ahhoz, hogy el tudják dönteni mely értékek fognak belekerülni a “Kepler értékek közzé. Ennek eredményeként négy érték mellett döntöttek: átláthatóság, szolidaritás, vezetés és folyamatos fejlődés.

Motiváció agilis módszerrel – Kudo kártyák – Dicsérő kártyák

Valóban hisznek az átlátható és őszinte visszajelzésekben, ezért bevezettek egy olyan belső eszközt, amellyel dicséretet adhatnak egymásnak. A folyamat egyszerű: csupán ki kell tölteni egy kérdőívet, amely azt tartalmazza, hogy ki és miért kapja a Dicséret kártyát. A kérdőív kitöltése után a rendszer automatikusan elküldi a Dicsérő kártyát a címzettnek.

Niko-Niko naptár

Minden pénteken egy chatbot megkérdez mindenkit, hogy éppen hogyan érzik magukat a Keeplernél, milyen változásokat szeretnének (ha szeretnének) és miért. Ez az ő módszerük a Niko-Niko naptár szervezetbe való integrálására. A naptár segítségével folyamatosan ellenőrizni tudják az általános hangulatot, és ha valamilyen hibát észlelnek, akkor a lehető leghamarabb megpróbálják orvosolni azt.

Nyílt fizetési képlet

Talán ez a legfontosabb Management 3.0 gyakorlat, amelyet használnak. A Keeplernél van egy nyilvánosan elérhető matematikai képlet, amely kiszámítja minden dolgozó fizetését. Ezt fel lehet használni a szervezeten belül, ha például valaki ki akarja számolni a szakmai fejlődéséhez mérten növekvő fizetését, mind a szervezeten kívül, ha például egy leendő munkavállaló szeretné kiszámolni, hogy mekkora lenne a Keeplernél a fizetése. A képletnek több, a munkavállaló tartózkodási országától függő (Spanyolország vagy Németország) változata van. (A képletet ezen a linken lehet megtalálni). Ezt a technikát már a kezdetektől fogva alkalmazzák.

Korábbi posztunkban bemutattuk a Merit Money koncepciót, ami egy olyan rendszer megteremtése, ahol a kollégák nyíltan díjazhatják egymást virtuális pontokkal, szívekkel, érmékkel.

Önszervezedő csapatok

Hisznek abban, hogy az önszervező csapatok kialakítása a legjobb módja annak, hogy boldog és motivált emberekkel dolgozzanak együtt. Éppen ezért úgy döntöttek, hogy a Holacracy koncepciójának a segítségével valósítják meg. Ennek eredményeként nincsen a hagyományos főnökökkel teli hierachikus szervezeti kultúra. Csak egy hierarchia létezik: a vezérigazgató (CEO) és a szervezet többi tagja. Ez minden. Minden önszervező csapat saját maga dönt arról, hogy milyen feladatokkal és hogyan foglalkozik.

Ám ennek itt még nincs vége. A jövőben alkalmazkodniuk kell majd bizonyos helyzetekhez, és valószínűleg változtatniuk kell néhány dolgon. Viszont a jó hír az, hogy sikerült létrehozniuk egy olyan alkalmazkodni képes szervezeti alapot, amely nagyon hasznos lesz, ha szembe kell nézniük majd a szükséges változtatásokkal. És amint látható, ez az eredmény nagyban köszönhető a Management 3.0-nak.

A cikk forrásául használt eredeti cikk angol nyelven elolvasható ezen a linken.

Megosztás